「工資」，也就是一般所說的「薪資」，依照勞動基準法的定義，是勞工因工作而獲得的報酬。依照勞基法規定，薪資原則上由勞工與雇主議定。然而勞工相對於雇主，往往處於比較弱勢的地位，所以勞基法規定，雖然由勞工與雇主議定，但「不得低於基本工資」。

　工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義支經常性給與均屬之。包含全勤獎金、績效獎金、伙食津貼、加班費...等。

勞動部移工管理組指出，貨車駕駛屬於職業駕駛工作的一種，屬於運輸業，製造業引進移工就是製造工，僅能在廠區工作，不可駕駛貨車外出從事貨運工作，否則就是指派從事許可以外工作，雇主將違反就服法第57條第3款規定，可依就服法第68條規定，處新台幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。

1. 勞基法並未排除按時計酬者適用休息日工資照給之規定。然而，基本工資審議委員會在審議每小時基本工資時，已考量部分工時工作之特性，將例假日及因法定正常工時縮減所產生之休息日（本次修法納為法定之休息日）應獲得之工資，納入計算；易言之，按時計酬者享有例假及休息日照給工資之權利，該工資已分別折算到「每小時基本工資」中。
2. 因此，按時計酬者，勞資雙方如以不低於150元約定每小時工資額，其實就已經給付了勞動基準法第39條所定例假日及休息日照給之工資，遇到例假或休息日未出勤，毋須再行加給。
3. 至於按日計酬約定之日薪，於法定正常工作時間內，如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，比照按時計酬者辦理。

　工作日遇勞動基準法第37條所定之休假日（俗稱國定休假日）時，仍應依現行規定，原排定出勤者照給工資（月薪制勞工已內含於月薪中）放假一日，雇主經徵得勞工同意出勤者加倍給付工資（原工資照給外，再加發一倍工資）。

　勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。

　至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過八小時部分，應依同法第二十四條規定辦理。

　查勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。

　勞工請普通傷病假(無論住院或未住院)1年內就未超過30日部分，工資應折半發給，而有事故必須親自處理的話，可以請事假，但事假期間雇主是可以不給工資的。如果公司已經事先明訂，勞工若全月無遲到、請事、病假或曠職等情形發生，才發給全勤獎金的話，那麼勞工有前述狀況時，公司依約定不發給全勤獎金並沒有違法，但還是不可以違反基本工資的規定。

　此外，對於公司發給全勤獎金的條件一定要妥善向勞工說明，而且為了避免爭議還是事前在勞動契約先行約定為宜，例如勞工採計不發給全勤獎金的條件是按照遲到或請假的次數或者是按累計時間，發給方式是一次遲到或請假就不給，抑或是依照次數遞減發給的數額等。另外很重要的是，如果勞工申請的是生理假、產假、產檢假、陪產假、安胎假休養請假、家庭照顧假等性別工作平等法規定的假別，以及因天災且符合特定條件而無法到勤時，因為法令已有明定不可視為缺勤，勞工申請這些假別時，雇主要特別注意，不可扣全勤獎金。再者，對於國定假日與特別休假，因為是勞工既有的權利，雇主當然也不能因為勞工休這些假別而認為勞工缺勤。

　由於事假期間不給薪資，對於本來月薪就僅達基本工資的勞工，在請事假以後就可能發生當月所領薪資比基本工資還少的情形，這樣是否有違反勞基法規定不得低於基本工資的規定？

　依照以上的說明，因為請事假，雇主按照實際工作時間發給勞工薪資，並不會違反勞基法的規定。然而勞工當月所領到的薪資，還是不能少於「每月基本工資扣除請事假而未發的每日基本工資後的餘額」

第一類，代碼14不可以餘可以。
第三類，不可以。
第七類，可以。
資料來源，高鼎人力集團官方網站：家庭外籍看護工｜申請資格

不可以！因為中階雇主是用求才證明去辦中階移工聘可，至始至終，都沒有函文(沒有初招、沒有重招、沒有遞補)，用這概念來思考。 

所以中階移工轉出後，雇主若還要繼續聘中階移工，要重新求才(重新簽約、重新收費)。

不行

不用，依就業服務法第55條規定，若被照顧者或雇主有低收入戶、中低收入戶、領取中低收入老人生活津貼或領取身心障礙者生活補助費的資格，申請外籍看護時， 無須另外提供文件 即可免繳納就業安定費！

雇主聘僱家庭幫傭工作者，一戶以聘僱一人為限。

是，與雇主不同戶籍、已申請家庭看護工、中階技術家庭看護工或已列計為申請家庭幫傭者，其人數或點數，不予列計。

雇主應於符合申請遞補資格之日起6個月內(即外國人行蹤不明之日起1個   月以後至7個月以內之期間)檢具申請書、審查費、外國人名冊正本、外國人連續曠職3日失去聯繫廢止聘僱許可函等規定文件，提出遞補申請。

雇主提供給移工的薪資明細表記得要以其母語為主。而付給移工的薪資，除了全民健康保險費、勞工保險費、膳宿費及職工福利金等法定扣除項目外，其他薪資都必須直接全額給付。家庭幫傭及家庭看護工雇主不可以替移工預先扣除所得稅。除此之外的其他費用，即使移工事先出具書面同意，雇主依舊不能代為預先扣除。

雇主依規定同意移工請假返國，有關返國機票負擔事宜，宜由雙方基於契約自由及誠信原則協議約定。

外籍家庭看護工的休假沒有強制規定，應依照勞雇雙方簽訂的勞動契約規定辦理，並且由勞雇雙方合意約定。

家庭類移工的休假，依勞雇雙方所簽訂的勞動契約辦理。

家庭類工作時間，須依勞雇雙方所簽訂的勞動契約辦理。

舉例說明:依就業服務法修正公布後第58條第2項第３款規定，外籍家庭看護工經雇主同意轉換雇或工作，並經勞動部以112年3月1日函廢止聘僱許可，外國人自112年3月1日起算滿1個月未由新雇主接續聘僱之翌日，即112年4月1日起之6個月內，雇主得申請遞補。

不同。外籍家庭幫傭發生行蹤不明之情事，經依規定通知入出國管理機關及警察機關滿3個月仍未查獲，始得申請遞補。外籍家庭看護工為滿1個月仍未查獲者，得申請遞補。

被看護者在臺無親屬，得檢具聘僱與管理受託人切結「AF-037外國人聘僱與管理委託書-雇主兼為被看護者使用」之切結書，以本人名義提出申請，倘在臺有親屬(配偶、直系、三等以內旁系血親及二等以內姻親)不得以被看護者本人提出申請。

雇主依規定同意移工請假返國，有關返國機票負擔事宜，宜由雙方基於契約自由及誠信原則協議約定。

雇主得依現行外籍勞工返鄉未歸處理程序辦理後續事宜。因移工入國工作係持單次簽證入境，雇主應先至當地移民署服務站辦理重入境許可(註：該許可以核發1個月效期為原則)，俾憑移工返鄉假期結束後持該許可證明入境，倘若移工未於約定時間返國，且已逾重入境許可1個月內效期，雇主得依規定申請遞補新移工，依現行審查相關規定，應備申請文件為：申請書及護照註記重入國期限之影本。另因移工辦理重出入境許可後返國休假，於母國單方聲明因個人因素或其他原因不再返臺工作，係非與雇主合意終止聘僱關係，不須通知當地主管機關辦理解約驗證。

移工於聘僱許可期間返鄉探親假別，應依現行勞動基準法規定及勞動契約約定辦理，移工可請特別休假或事假返鄉。倘若以特別休假返鄉者，特別休假工資應由雇主照給，如請事假返鄉者，事假期間雇主得不給工資。

就業服務法第52條已明定移工於聘僱許可期間得請假返國，雇主應予同意。雇主如無故拒絕，經主管機關查明屬實，已違反就業服務法第57條第9款規定處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰，及依同法第72條規定廢止雇主聘僱移工之招募許可及聘僱許可之一部或全部。

移工向雇主請求以特別休假返國時，請假返國之期日，由移工自行排定，雇主應予同意。但雇主基於企業經營或被照顧者之急迫需求，得與移工協商調整已排定之返國日期。協商調整返國期日不成時，雇主仍應同意移工原排定之返國期日。

移工向雇主請特別休假返國時毋須檢附證明文件。但以特別休假以外之其他假別請假者，例如移工請事假返國者，是否需要證明文件，則區分為適用勞動基準法者，仍應依勞工請假規則辦理，不適用該法者，則依勞雇雙方於勞動契約之約定辦理。

適用勞動基準法的移工，可依勞動基準法取得之特別休假；不適用勞動基準法的移工，可依勞動契約約定取得之特別休假，於聘僱許可有效期間內，安排特別休假回國或於聘僱許可期間屆滿前返國。

移工於聘僱許可有效期間內向雇主請求以特別休假以外之假別返國時，如喪假、婚假、事假、家庭照顧假及產假等假別返國者，則回歸勞動基準法、性別工作平等法辦理。另雇主與移工之約定倘優於法律時，則依勞動契約之約定辦理。

機構看護類移工因適用勞動基準法，每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。此外，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。繼續工作滿一定期間後，亦應給予特別休假。

家庭類外籍移工的工作時間，須依勞雇雙方所簽訂的勞動契約辦理。至於營造類、製造類、機構看護類及海洋漁撈類等移工因為適用勞動基準法，勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，加班時數須依勞動基準法規定辦理。每日持續工作4小時，應有30分鐘休息。
實行輪班制，或工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內另行調配休息時間。

1. 外籍移工的住宿地址變更後，雇主要在7日內以書面通知外籍移工工作所在地及住宿地點之縣市政府勞政單位；並向變更後所在地之縣市移民署服務站(總署電話 2388-9393)辦理變更登記。雇主如果未辦理，會處以新臺幣6萬元以上30萬元以下的罰鍰，並廢止部分或全部的招募及聘僱許可；移民署則是會對外籍移工處以新臺幣2千元以上1萬元以下的罰鍰。
2. 向本處通報的文件格式可至本處網站下載（首頁：http://www.fd.gov.taipei/ > 業務服務 > 外籍勞工生活管理暨(文化)諮詢服務 > 雇主聘僱外籍勞工 > 外國人住宿地點變更通報）。

該外籍移工若體檢合格，本局同意備查。惟將逾期體檢或逾期辦理報備之資料移送桃園縣政府勞動及人力資源處處理。

只要是外籍移工健檢指定醫院都可以做寄生蟲複檢治療，不一定要在原來的外籍移工健檢指定醫院治療。

不可以, 依據就業服務法,外籍移工只可在原申請地點工作喔! 若有特別因素或不明之處, 請與我們聯絡

除了可運用巴氏量表來申請聘僱外籍家庭看護工之外，還可使用符合特定身心障礙項目及等級之證明、使用長期照顧服務對象(限居家照顧服務、日間照顧服務或家庭托顧服務)連續達6個月以上者之服務費用收據或服務紀錄，或經神經科或精神科專科醫師開立失智症診斷證明書，並載明或檢附臨床失智評估量表(CDR)1分以上者。

機構看護工因適用勞動基準法，每日工作時間不得超過8小時，每周工作總時數不超過40小時，加班時數應依勞動基準法辦理。

• 移工申請返鄉休假，原則上應親自以口頭或書面敘明假別、理由及日數，向雇主請假返國，例外有急病或緊急事故無法事前請假時，得委託他人代辦。另為使移工休假結束得返台繼續工作，雇主應先至當地移民署服務站辦理重入境許可，俾憑移工返鄉假期結束後持該許可證明入境。

   

雇主得依現行外籍移工返鄉未歸處理程序辦理後續事宜。

因外籍移工入國工作係持單次簽證入境，雇主應先至當地移民署服務站辦理重入境許可（註:該許可以核發１個月效期為原則），俾憑外籍移工返鄉假期結束後持該許可證明入境，倘若外籍移工未於約定時間返國，且已逾重入境許可1個月內效期，雇主得依規定申請遞補新外籍移工，依現行審查相關規定，應備申請文件為：申請書及護照註記重入國期限之影本。
另因外籍移工辦理重出入境許可後返國休假，於母國單方聲明因個人因素或其他原因不再返臺工作，係非與雇主合意終止聘雇關係，不須通知當地主管機關辦理解約驗證。