基本薪資

1. 勞基法並未排除按時計酬者適用休息日工資照給之規定。然而，基本工資審議委員會在審議每小時基本工資時，已考量部分工時工作之特性，將例假日及因法定正常工時縮減所產生之休息日（本次修法納為法定之休息日）應獲得之工資，納入計算；易言之，按時計酬者享有例假及休息日照給工資之權利，該工資已分別折算到「每小時基本工資」中。
2. 因此，按時計酬者，勞資雙方如以不低於150元約定每小時工資額，其實就已經給付了勞動基準法第39條所定例假日及休息日照給之工資，遇到例假或休息日未出勤，毋須再行加給。
3. 至於按日計酬約定之日薪，於法定正常工作時間內，如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，比照按時計酬者辦理。

　工作日遇勞動基準法第37條所定之休假日（俗稱國定休假日）時，仍應依現行規定，原排定出勤者照給工資（月薪制勞工已內含於月薪中）放假一日，雇主經徵得勞工同意出勤者加倍給付工資（原工資照給外，再加發一倍工資）。

　勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。

　至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過八小時部分，應依同法第二十四條規定辦理。

　查勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。

　勞工請普通傷病假(無論住院或未住院)1年內就未超過30日部分，工資應折半發給，而有事故必須親自處理的話，可以請事假，但事假期間雇主是可以不給工資的。如果公司已經事先明訂，勞工若全月無遲到、請事、病假或曠職等情形發生，才發給全勤獎金的話，那麼勞工有前述狀況時，公司依約定不發給全勤獎金並沒有違法，但還是不可以違反基本工資的規定。

　此外，對於公司發給全勤獎金的條件一定要妥善向勞工說明，而且為了避免爭議還是事前在勞動契約先行約定為宜，例如勞工採計不發給全勤獎金的條件是按照遲到或請假的次數或者是按累計時間，發給方式是一次遲到或請假就不給，抑或是依照次數遞減發給的數額等。另外很重要的是，如果勞工申請的是生理假、產假、產檢假、陪產假、安胎假休養請假、家庭照顧假等性別工作平等法規定的假別，以及因天災且符合特定條件而無法到勤時，因為法令已有明定不可視為缺勤，勞工申請這些假別時，雇主要特別注意，不可扣全勤獎金。再者，對於國定假日與特別休假，因為是勞工既有的權利，雇主當然也不能因為勞工休這些假別而認為勞工缺勤。

　由於事假期間不給薪資，對於本來月薪就僅達基本工資的勞工，在請事假以後就可能發生當月所領薪資比基本工資還少的情形，這樣是否有違反勞基法規定不得低於基本工資的規定？

　依照以上的說明，因為請事假，雇主按照實際工作時間發給勞工薪資，並不會違反勞基法的規定。然而勞工當月所領到的薪資，還是不能少於「每月基本工資扣除請事假而未發的每日基本工資後的餘額」

　「工資」，也就是一般所說的「薪資」，依照勞動基準法的定義，是勞工因工作而獲得的報酬。依照勞基法規定，薪資原則上由勞工與雇主議定。然而勞工相對於雇主，往往處於比較弱勢的地位，所以勞基法規定，雖然由勞工與雇主議定，但「不得低於基本工資」。

　工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義支經常性給與均屬之。包含全勤獎金、績效獎金、伙食津貼、加班費...等。